Con las habilidades, estrategias y smarts de abogados, podrá entrenar más eficazmente sus empleados para un rendimiento óptimo. Aquí hay 4 grandes consejos para ayudarle a dar opiniones constructivas de tal manera que motivan la performance positiva y productiva...
1. Dar pruebas de rendimiento a empleado. En litigios, fiscales están obligados a ceder todas sus pruebas a la defensa. Para ser justos a los empleados, supervisores necesitan hacer lo mismo. Tony frecuentemente había recibido memos inquietantes de su administrador de distrito acerca de su pobre desempeño en las llamadas de ventas. "No cubren los cinco puntos por excelencia de ventas con un cliente el mes pasado. Es inaceptable". Tony nunca recibió una hoja de seguimiento deletrear las discrepancias, nunca escuchó una cinta de una llamada registrada, y aún no tenía la oportunidad de defenderse porque el administrador cobarde simplemente disparó su mensaje en un memo contundente frío.
Proporcionar retroalimentación del modo administrador de distrito de Tony es peligroso. Sin duda no es motivar a Tony para mejorar.
Además, debido a que el administrador no ha proporcionado ninguna prueba de las llamadas - ninguna hoja de puntuación, ninguna grabación de la llamada, ni fecha ni hora, ni una declaración específica sobre su supuesta ineficacia - Tony aún no puede defender su actuación.
Cuando monitoreo y entrenamiento de empleados, siempre gire sobre la evidencia de la llamada a ellos. Esta evidencia puede incluir una llamada registrada, hoja de puntuación de Mystery Shopper, notas detalladas de la cuenta del cliente, etc..
2. Preparar reuniones de rendimiento del empleado en avance. Ningún abogado realizaría un examen directo o un examen cruzado sin fondo y cuidadosamente pre planificación sus preguntas. Siempre preparo un script suelto a la reunión con los empleados sobre el desempeño de problema, aunque realmente no leo de mi script. Escribir el debate refuerza en mi mente y me permite ser menos interesadas en cubrir todas las bases y más preocupado con mi empleado.
3. Preguntar preguntas abiertas. Pidiendo un jurado si son para la pena de muerte se obtiene una respuesta sí o no, pero pide ella cómo se siente sobre la pena de muerte le da a la Fiscalía la oportunidad de aprender más. Sólo el mismo, pidiendo que su empleado si ella pensaba que la llamada de teléfono en cuestión fue buena voluntad ceder un sí o no respuesta, pero pide ella cómo ella pensó que la llamada fue le da la oportunidad de exponer. Incluyan mis preguntas como entrenadores favoritos: "Si se puede hacer esta llamada otra vez, le?" "Información sobre la llamada". "Hay algo más sobre esta llamada/cliente que no ha pedido, pero necesita saber?"
4. No permitir la "Twinkie defensa." En Tribunal, los acusados pueden estar detrás de una teoría del caso llamado la "defensa Twinkie." Esta teoría intenta lanzar el jurado fuera de la pista por culpar a acciones malas del cliente en otra cosa - comía demasiadas Twinkies, por ejemplo y fue en un azúcar alto cuando fue asesinado y robado/violada/molestado y por lo tanto no es responsable de sus acciones. Puede que haya encontrado la defensa Twinkie con sus empleados: "llegué tarde porque el tráfico fue inusualmente fuerte y, a continuación, cuando llegué aquí el ascensor se rompió, por lo tanto mi tardanza no es mi culpa." Decidir que los empleados serán responsables de sus acciones y no les permiten esconderse detrás de la defensa Twinkie. En respuesta a la defensa Twinkie, responde, "Esto es acerca de responsabilidad individual - no tratar de ocultar detrás de excusas".
Implementar estas estrategias probadas y comprobadas y vas coaching empleados como un profesional!
Coaching estrategias: La defensa Twinkie y 3 otros abogados estrategias utilizar
