El entrenamiento es quizás el método más eficaz de incrementar el performance disponible para los administradores, jefes de equipo y colegas. Este artículo define como entrenador y describe un proceso para el entrenamiento eficaz.
Definición de Coaching Coaching es quizás el método más eficaz de incrementar el performance disponible para los administradores, jefes de equipo y colegas.
Si desea mejorar las habilidades de sus empleados, debe planear observarlas y proporcionarles información. Si usted es como la mayoría de los supervisores o gerentes, tienen el tiempo limitado y está buscando empleados para convertirse en experto – e independiente – más rápido.
Modelo del entelequia de entrenamiento está diseñado para ayudarle a hacer eso!
El modelo de Coaching es adecuado para el desarrollo de las habilidades de los empleados si el empleado está dispuesto a mejorar. Coaching no debe utilizarse como una versión más suave, suave de medidas correctivas; Si se produce un problema de rendimiento, debe utilizar el modelo de solución de problemas.
El modelo de Coaching se basa en varios principios importantes: 1. hay dos objetivos principales al coaching: • para mejorar el rendimiento.
• Ayudar a los empleados a adquirir la capacidad de Contrarreembolso.
2. Es importante que las sesiones de entrenamiento seguir un proceso predecible. Esto ayudará a los coachees sentir más cómodo y relajado, que contribuirá a que participen activamente en estas sesiones. Es por ello que sugerimos que compartas el modelo como entrenador con sus empleados antes de entrenar.
3. Coaching es un proceso de desarrollo planificado y no debería ser una sorpresa.
4. La forma de abrir la conversación establece el tono para lo que va a seguir.
5. Después de abrir la conversación utilizando nuestro sondeo inicial, discutimos positivos primero y último de áreas de mejora. Comienzo con positivos primero es motivador y realiza lo siguiente: • el objetivo es que los empleados aumentar su rendimiento. Si no se encuentran en un Estado de ánimo positivo, no será abiertos a este cambio.
• Refuerza el buen comportamiento y facilidad en la sesión de entrenamiento.
• Construye autoestima.
6. Terminar la sesión como entrenador con una discusión de áreas para el desarrollo asegura que están centrando en esas zonas.
7. Siempre dar al coachee oportunidad de Contrarreembolso antes de que ofrece sus conocimientos. Fomentar la autoevaluación es positivo por varias razones: • alienta mejora incluso cuando usted no se como entrenador.
• Le permite determinar por qué el empleado no se puede realizar como desee; no sabe que está haciendo algo mal.
• Construye autoestima.
• Aumenta las posibilidades de que cambiará el comportamiento.
8. Reforzar la autoevaluación correcta.
9. Aplazar o redirigir autoevaluación inadecuado o incorrecto.
10. Nos centramos coaching en sólo dos fortalezas y dos áreas para el desarrollo. Limitar el debate es importante y realiza lo siguiente: • aumenta la capacidad del coachee para llegar a la competencia.
• Se centra en las cuestiones más importantes.
• Otras cuestiones pueden abordarse después ha logrado avances en las cuestiones más importantes primero.
11. Si un empleado no es la identificación de áreas identificadas (o ha identificado incorrectamente), utilice preguntas cada vez más específicas para permitir que el empleado para Contrarreembolso si es posible. Esto le permite determinar si el empleado no sabe lo que se espera, no tiene la habilidad o simplemente elige no demostrar la habilidad.
El modelo de entrenamiento en el trabajo, ahora vamos a centrar nuestra atención en entrenamiento modelo de entelequia en la práctica.
Paso 1: Abrir la conversación el entrenador abre la conversación con una pregunta general; Esto ayuda a que el entrenador obtener un sentido de la veracidad de autoevaluación del coachee. Si el coachee responde, "era el mejor llamado alguna vez" y cree que la llamada era pobre, sabe que tendrá que ajustar su conversación como entrenador.
Paso 2: Sonda para lo que fue bien el entrenador pide al coachee lo que fue particularmente bien y escucha las respuestas. Mediante la identificación de lo que fue bien primero, se establece un tono positivo para la sesión de entrenamiento. Queremos asegurar que el coachee sigue haciendo estas cosas. Esto también hace que el coachee, no el entrenador, para identificar un rendimiento superior.
Paso 2a: redirección o Defer a veces el coachee aparecerá un negativo cuando se está debatiendo positivos. Desea aplazar ese debate hasta más adelante en la conversación como entrenador diciendo, "me gustaría hablar de eso más adelante. ¿Qué otra cosa fue particularmente bien?"
Otras veces, el coachee reclamarán algo como positivo que — en su opinión, era una zona que necesita desarrollo. Desee redirigir su percepción señalando lo que viste que ayudó a concluir que era menos deseable. ¿"¡ Oh, realmente? ¿Sucedió a ver la cara de John cuando se examinaron las características del producto? Eso sí, que parecía perder interés cuando se comenzó a hablar acerca de nosotros, más que sobre él..."
Paso 2b: apoyar y construir cuando el coachee evalúa correctamente su actuación: fortalezas y áreas de desarrollo: apoyar la evaluación diciendo: "Estoy de acuerdo." Construir desde sus conclusiones para reforzar la precisión de su autoevaluación. De esta manera, se refuerza una de las más valiosas habilidades que cualquier persona puede adquirir: la capacidad de evaluar y mejorar su propio desempeño.
Paso 3: Sonda de áreas para el desarrollo el tercer paso es pedirle el coachee lo que él cambiaría si él podría hacerlo de nuevo. Obviamente, si el coachee sabe lo que podría mejorarse y sabe cómo mejorarlo, no benefician de usted diciéndole! Y por ensayar mentalmente lo que lo hará diferente, aumenta la probabilidad de que él realmente realizar la mejora.
Mayoría de los expertos están de acuerdo en que dos o tres áreas para el desarrollo son suficientes para que cualquiera pueda trabajar en. Trabajo en una lista de cosas para cambiar es frustrante y fútil. Se centran en las áreas de mayor necesidad.
Al identificar las áreas de desarrollo, el coachee puede no identificado que pensaba era más importante. De nuevo, puede redirigir al identificar lo que viste que no pudieran tener la percepción que permitía llegar a su conclusión. "Estoy de acuerdo que las dos áreas que identificó definitivamente habría hecho la llamada ir mejor. ¿Qué crees que fue el efecto de la presentación de la característica de producto al cliente? ¿Por qué? Lo puede hacer diferente la próxima vez...?"
Paso 4: Resumir y apoyo aunque pueden haber limitado el coaching a algunos puntos fuertes y áreas un par para el desarrollo, debe resumir el debate, sobre todo lo que el coachee será hacer de otra manera la próxima vez. Esta recapitulación hará las cosas más importantes que permanecen frescas en la memoria. También debe apoyar los cambios diciendo algo como, "creo que esos cambios hará su próxima convocatoria ir aún mejor".
Siga estos cuatro pasos para ayudar a sus empleados y colegas aumentan su rendimiento. En el próximo número analizaremos cómo dar información en el marco como entrenador.
(Esta información viene de Coaching para Performance, un módulo en el programa de gestión de alto rendimiento de entelequia. Revise este módulo, así como nuestros 40 otros módulos, herramientas de capacitación, eGuides en www.unlockit.com.)
Coaching para el éxito
